Tältä sivulta löydätte tietoa siitä, miten yhdessäohjautuminen käsitteenä määritellään ja mikä merkitys yhdessäöohjautumisella on järjestötoiminnassa. Löydätte tehtäviä ja aineistoja, joiden avulla voitte kehittää yhdessäohjautumista järjestössänne. Sivulta löydätte Johtamiskulttuuripeili-työkalun, joka tukee järjestön itsearviointia.
Johtaminen liitetään usein yhteen henkilöön, tämän asemaan tai persoonaan. Yhdessäohjautuminen on johtamisen prosessien jakamista esimerkiksi tiimille, ilman nimettyä johtajaa. Tämä edellyttää tiimin jäseniltä työskentelyä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi, yhteistyötä ja vuorovaikutuksessa toimimista. (Purokuru 2022.)
Yhdessäohjaututumisessa johtajuus ei ole ihmisessä, vaan siinä, mitä on yhteisesti sovittu. Yhteisön jäsenten kanssa luodaan yhteiset periaatteet ja tavoitteet, jolloin ne voivat olla jokaisen hyväksymiä ja kunnioittamia. Johtajuutta kannatellaan yhteisesti. Yhdessäohjautumisessa luotetaan yhteisön jäsenten autonomiaan ja kykyyn tehdä seuraamuksellisia päätöksiä yhdessä. Yhdessäohjautumisen prosessissa tiimiläiset sitoutuvat ja pääsevät käyttämään laajasti osaamistaan. (Purokuru 2022.)
Rinnakkaiskäsitteitä yhdessäohjautumiselle ovat muun muassa yhteisöohjautuminen (esim. Salovaara 2020), organisaation itseohjautuminen, jaettu johtajuus ja yhdessäjohtaminen.
Järjestöissä johtamisen prosessi on jaettu jäsenistön, luottamusjohdon ja työntekijöiden kesken. Tästä johtuen yhdessäohjautuvuus on järjestötoiminnan ydintä.
Järjestöissä tehdään monipuolisia asiantuntijatehtäviä, ja toiminnan ammattimaistuminen edellyttää yhä laaja-alaisempaa osaamista. Erikoistumisen rinnalla yhdessäohjautumisen syventäminen on avain monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseen ja järjestötoiminnan kestävyyden vahvistamiseen.
Työnjohdollisen osaamisen syventäminen on ollut järjestöissä pitkäaikaisena kehittämistehtävänä. Tätä kehitettäessä on tärkeää vaalia sitä voimavaraa, että järjestötoiminnan melko matalahierarkkinen organisaatiokulttuuri mahdollistaa kaikkien yhdenvertaisen osallisuuden. Osallisuuden ja sitoutumisen myötä mahdollistuu myös yhdessäohjautuvuus.
Neljän videon muodostama koulutuskokonaisuus
Videoiden, aineistojen ja tehtävien avulla perehdytte yhdessäohjautumiseen. Videoiden avulla kartoitatte järjestönne nykyistä toiminta- ja johtamiskulttuuria ja sovellatte johtamiskulttuuripeili-työkalua. Lisäksi voitte sopia kokeiluista, joita palaatte arvioimaan kokeilujakson jälkeen.
Yhdessäohjautumisen aineistojen taustalla on JärKeä-hankkeen webinaari ja työpaja: Vesa Purokuru “Yhdessäohjautuvuus” 16.9.2021. Työyhteisöohjaaja, KM Vesa Purokuru on myös toteuttanut JärKeä-hanketiimin ja järjestöjen kanssa yhteiskehittäen videokokonaisuuden ja Johtamiskulttuuripeili-työkalun.
Osa 1: Viritysluento: Johtamisen kehityslinjoja
Katsokaa video yhdessä.
Videon kesto on 19:36 minuuttia. Se on tekstitetty suomeksi. Huom. Jos tekstitys ei näy, vaatii se käyttäjän toimia: klikkaa videota, jonka haluat katsoa. Sen jälkeen videon oikeaan alalaitaan tulee näkyviin ratas-symboli. Klikkaa ratas-symbolia ja valitse tekstitykset päälle.
Kun olette katsoneet Viritysluento: johtamisen kehityslinjoista -videon, käykää keskustelua:
Jakautukaa hetkeksi pareiksi tai kolmikoiksi keskustelemaan:
- Millaisia ajatuksia ja kysymyksiä luento herätti?
- Mikä kysymys tai pohdinta nousee suhteessa omaan järjestöönne? Mikä kysymys tai aihe tuntuu erityisen kiinnostavalta/ tärkeältä suhteessa omaan järjestöönne?
Lopuksi kootkaa yhteen jokaiselta parilta tai kolmikolta 1-3 keskeistä kysymystä tai ajatusta.
Uskomuksia ihmisistä, johtamisesta, vallasta ja organisaatioista
Videolla esiteltiin ihmisiin, johtamiseen, valtaan ja organisaatioihin liittyviä uskomuksia.
Osa videolla näkyvistä uskomuksista on koottu tähän.
Keskustelkaa näistä uskomuksista:
Ihmiset ovat laiskoja eikä kaikkiin voi luottaa. Siksi tarvitaan porkkanaa, keppiä ja valvontaa.
Valtahierarkiaan perustuva organisaatio on ainut tapa organisoida yhteistyötä.
Esihenkilöt ovat kyvykkäämpiä kuin työntekijät.
Johtajien tulee omistaa tilannekuva – työntekijät eivät tuota suurta lisäarvoa.
On vain yksi “oikea” strateginen visio, joka toteutetaan ylhäältä alas.
Valtaan perustuva organisaatiomalli on tasa-arvoinen, koska kaikki saavat samat asiat samalla tavalla.
Tavoitteet ja suunta ovat aina selkeitä asioita, jotka voidaan määritellä.
Vanhat tavat voidaan muuttaa uusiksi kouluttamalla ja viestinnällä.
Tiimin dialoginen oppiminen -aineistokertaus
Vesa Purokuru esittää videolla ajatuksen siitä, että yhdessäohjautumisen ytimessä on tiimiin dialoginen oppiminen.
Hän esittelee myös ajatuksensa oppimisen kehästä, joka koostuu:
Organisaation suunnasta ja raameista, joilla tarkoitetaan järjestön perustehtävää, resursseja ja rahoja. Tarvitaan keskustelua ja päätöksiä yhteisistä tavoitteista, toimintatavoista ja kokeiluista.
Palautteista, jotta tiimi voi oppia. Palautetta tarvitaan eri suunnista, esimerkiksi yhteisön muilta tiimeiltä, luottamusjohdolta, yhteisön jäseniltä ja yhteistyökumppaneilta. Palautetta kerätään yhdessä.
Autonomiasta, jotta tiimillä on valtaa päättää. Autonomian sisällä tiimi luo tavoitteita siitä, mitä ja miten tehdään sekä siitä, millaisia kokeiluita tiimi lähtee toteuttamaan. Tarvitaan myös päätös siitä, miten tuloksia mitataan. Palautteet ovat kuin peilejä, joista tiimi katsoo itseään. Esimerkiksi: tekeekö tiimi niitä asioita, joista sovittiin?
Tärkeää on myös yhdessätutkiminen, oivaltaminen ja oppiminen. Tällöin tiimi arvioi omaa toimintaansa, yhteistyötä, saavutettuja tuloksia ja kaikkea tehtyä. Oppimisen myötä tehdään tarvittavia muutoksia ja päätöksiä siitä, että kokeillaan jonkin asian tekemistä toisella tavalla.
Mitä yhdessäohjautuminen edellyttää työntekijältä? -aineistokertaus
Yhdessäohjautuminen edellyttää työntekijältä:
- Vastuun ottamista ja dialogitaitoja
- Jännitteiden ja epävarmuuden kanssa toimimista
- Joustavaa suhtautumista esim. työnkuviin ja erilaisuuteen
- Itsetuntemuksen ja henkilökohtaisen kasvun merkitys kasvaa
- Kuuliaisuudella ei enää pärjää asiantuntijatyössä
- Itsensä ja kollegan johtamista
- EI:n sanomista
Mitä yhdessäohjautuminen edellyttää esihenkilöltä? -aineistokertaus
Yhdessäohjautuminen edellyttää esihenkilöltä:
- Autonomian luomista ja luottamista
- Psykologisen turvallisuuden synnyttämistä
- Palauteluuppien rakentamista
- Jännitteiden ja epävarmuuden kanssa toimimista
- Itsetuntemuksen ja henkilökohtaisen kasvun merkitys kasvaa
- Johtamisen johtamista
Osa 2: Mitä huomaamme järjestömme kulttuurista ja kehitysvaiheesta?
Katsokaa video yhdessä. Videolla esitellään myös Johtamiskulttuuripeili: itsearviointiväline järjestöille -työkalu. Sen avulla järjestö voi kehittää toimintakulttuuriaan ja johtamistaan.
Videon kesto on 7:12 minuuttia.
Video on tekstitetty suomeksi. Huom. Jos tekstitys ei näy, vaatii se käyttäjän toimia: klikkaa videota, jonka haluat katsoa. Sen jälkeen videon oikeaan alalaitaan tulee näkyviin ratas-symboli. Klikkaa ratas-symbolia ja valitse tekstitykset päälle.
Johtamiskulttuuripeili
Huom. videolla puhutaan toimintakulttuuripeilistä, millä tarkoitetaan samaa asiaa.
Johtamiskulttuuripeili auttaa järjestöjä kehittämään omaa toiminta- ja johtamiskulttuuriaan. Se auttaa järjestöä tulemaan tietoiseksi nykytilastaan.
Peilin tarkoitus on lisätä keskustelua järjestön luottamushenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Lisäksi tavoitteena on tuottaa ideoita erilaisista kokeiluista. Yhdessä suunniteltujen kokeilujen tavoitteena on kehittää toiminta- ja johtamiskulttuuria.
Johtamiskulttuuripeili-työkalu soveltuu järjestön itsearvointiin. Avoimesti ihmettelevä ja utelias asenne – ”Olemme kaikkea tätä” – auttaa työskentelyilmapiiriä pysymään rakentavana ja tulevaisuuteen suuntaavana.
Johtamiskulttuuripeili ja vastausten koontilomake:
Tiedostolinkit avautuvat uuteen selaimeen.
Varmistakaa turvallinen ilmapiiri, kun sovellatte johtamiskulttuuripeili-työkalua omaan järjestöönne
Kiinnittäkää huomiota siihen, miten voitte luoda turvallisen ilmapiirin, niin että:
- kaikesta voi puhua
- jokainen tulee kuulluksi
- ei ole oikeaa tai väärää
- voi olla erilaisia ajatuksia ja kokemuksia
- rakennetaan yhteistä ajattelua
- ei ole tarkoitus osoittaa ketään
Tutustu myös:
Kohtaamisen taidot -teemapaketti, osa 2: Vaikeat tilanteet – Hyvinvoiva järjestö (humak.fi) ja erityisesti puheeksi ottaminen
Johtamiskulttuuripeili-työkalun soveltaminen omaan järjestöön
Työskennelkää seuraavaksi johtamiskulttuuripeili-työkalun kanssa.
Valmistelu: jakakaa jokaiselle työskentelyyn osallistuvalle johtamiskulttuuripeili-työkalun arviointilomake tulosteena tai toimittakaa se pdf-tiedostona saataville. Löydät lomakkeen pdf- ja word-tiedostona tämän tehtävän lopusta.
Työskentelyn kulku:
Vaihe 1: Yksilö- tai parityöskentely: Valitse jokaisen osa-alueen kohdalla mielestäsi osuvin kuvaus: A, B, C tai D. (ympyröi, rastita tai kirjoita kirjain muistiin)
Vaihe 2: Yhteenveto: Kirjatkaa arviot koontilomakkeelle. Katsokaa kuinka paljon mainintoja kukin kuvaus sai.
- Mitkä näkemykset ovat yhteneviä?
- Missä arviot hajaantuvat?
Vaihe 3: Keskustelu: Mistä olisi kiinnostavaa/ tärkeää ja hyödyllistä keskustella lisää? Mitä huomioita syntyy?
Johtamiskulttuuripeili ja vastausten koontilomake:
Tiedostolinkit avautuvat uuteen selaimeen.
Osa 3: Yhteisestä kokeilusta sopiminen
Katsokaa video yhdessä. Videolla innostetaan järjestöänne sopimaan yhteisestä kokeilusta järjestönne toimintakulttuurin ja johtamisen kehittämiseksi.
Videon kesto on 6:29 minuuttia.
Video on tekstitetty suomeksi. Huom. Jos tekstitys ei näy, vaatii se käyttäjän toimia: klikkaa videota, jonka haluat katsoa. Sen jälkeen videon oikeaan alalaitaan tulee näkyviin ratas-symboli. Klikkaa ratas-symbolia ja valitse tekstitykset päälle.
Miksi kokeilla uutta ja toisin tekemistä? Aineistokertaus
Toiminnan kautta syntyy uusia kokemuksia.
Tehdään jotakin eri tavalla kuin aikaisemmin.
Suunnitellaan yhdessä: kaikki sitoutuvat kokeiluun määräajaksi.
Oppimisen toteutuu yhteisten havaintojen ja reflektion kautta: kehitetään kokeilua edelleen tai tehdään uusi kokeilu.
Etsikää sopiva kokoisia kokeiluja -aineistokertaus
Tavoitteena on etsiä pienimpiä mahdollisia toimivia kokeiluja, jotka kehittävät järjestöänne eteenpäin.
Usein tarvitaan eri osa-alueilla yhtäaikaisia kokeiluja.
Kokeilu kannattaa suunnitella niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
Järjestön luottamusjohto ja henkilöstö tekevät arjen kokeilut yhdessä.
Järjestönne kokeilusta sopiminen
Vaihe 1:
– Muodostakaa 2-3 henkilön pienryhmät.
– Jokainen ryhmä työstää 1-2 kokeiluehdotusta.
Vaihe 2:
– Ehdotukset esitellään ja kerätään yhteen.
– Varmistetaan, että ehdotukset on ymmärretty.
Vaihe 3:
– Äänestäkää kokeiluehdotuksista.
Vaihe 4:
– Valitkaa 1-3 kokeilua, joille sovitte yhdessä sopivan ajanjakson ja yhteiset toimivat, joihin sitoudutte määräajaksi.
Osa 4: Mitä järjestömme oppi kokeilusta?
Katsokaa yhdessä tämä video sopimanne kokeiluajan päätyttyä. Tavoitteena on tarkastella järjestönne valitseman toimintakulttuurin ja johtamisen kokeilun kulkua, kokemuksia ja oivalluksia.
Videon kesto on 7:06 minuuttia.
Video on tekstitetty suomeksi. Huom. Jos tekstitys ei näy, vaatii se käyttäjän toimia: klikkaa videota, jonka haluat katsoa. Sen jälkeen videon oikeaan alalaitaan tulee näkyviin ratas-symboli. Klikkaa ratas-symbolia ja valitse tekstitykset päälle.
Kokeiluista oppiminen
Tarkastelkaa yhdessä:
Mitä opitte sopimistanne kokeiluista järjestönne toimintakulttuurin ja johtamisen kehittämiseksi?
Miten kokeilut sujuivat?
Mitä oivalluksia teitte kokeiluista?
Tavoitteena on oivaltaa jotain uutta. Kysymys ei ole siitä, toimiiko joku vai ei, vaan…
kysymys on siitä, miten ja millaisella ajattelulla kokeilu voisi toimia ja onko sellainen mahdollista.
Mitä hyvää, haastavaa ja kehitettävää havaitsitte?
Keskustelkaa ja tuokaa esiin, mitä hyvää, haastavaa ja kehitettävää kokeiluissanne oli:
- Mitä hyvää kokeilussa oli?
- Mitä haasteellista kokeilussa oli?
- Mitä kehitettävää kokeilussa oli?
Lopuksi tehkää ehdotuksia:
- Miten muutamme/kehitämme kokeilua?
- Otammeko jonkun uuden kokeilun työn alle?
Miten tukea kokeilemista?
Rohkean kokeilemisen tukeminen
- Työ on ennakoimatonta ja muuttuvaa eikä kenelläkään ole oikeita vastauksia
Virheiden, haavoittuvuuden osoittaminen
- Ei-tietäminen ja uteliaisuus kutsuu muita ratkomaan.
- Oppiminen on onnistumista tärkeämpää.
Keskity kysymiseen
- Kutsu osallistumaan.
- Kannusta osallistumaan.
- Kiitä osallistumisesta.
Pohdintaa poisoppimisesta
Työyhteisöohjaaja Vesa Purokuru (2022) ajattelee seuraavasti:
”(…) uuden oppimista on vaikea synnyttää ilman, että tehdään sille tilaa luopumalla vanhasta. Jos emme tietoisesti luovu vanhasta, ehkä aikansa hyvin palvelleesta toiminnan ja ajattelun mallista, tipahdamme helposti tuttuihin uriin varsinkin uusissa hankalissa tilanteissa. Poisoppimisen tarve on väistämätön ja haastava.”
Pohtikaa, oletteko valmiita luopumaan toimintamalleista, jotka eivät palvele enää:
Mitä ne voisivat olla?
Mitä ovat ne asiat, jotka tunnistatte edelleen tärkeiksi ja joita tulee vaalia?
Pitääkö näiden asioiden osalta jotain määritellä uudelleen?
Vaalikaa valmiutta kokeilla uusia vaihtoehtoja, kokeilla ja oppia:
Mikä voisi olla yhteisönne seuraava kokeilu?
Mitä haluaisitte oppia?
Käytetyt lähteet ja aiheesta lisää
Käytetyt lähteet
Huom. linkit avautuvat uuteen välilehteen.
Häll, Ville n.d. Yhdessä johtamisen taito. Haastattelussa Vesa Purokuru, Humap Consultation. Topaasia Oy.
Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Haaga-Helia julkaisut 3/2021.
- julkaisu on toteutettu Minimalist Organizational Design (MODe) -tutkimushankkeessa
Purokuru, Vesa 2022. JärKeä-hankkeelle tehdyt yhdessäohjautumisen videot 1-4.
Salovaara, Perttu 2020. Johtopäätös – Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Teos.
Aiheesta lisää
Huom. linkit avautuvat uuteen välilehteen.
Landscape Diagram. Description of the Landscape Diagram. 2016. Human Systems Dynamics Institute.
Lehtinen, Vesa 2022. Organisaation emergentti itseohjautuvuus, case Sinfoniaorkesteri. Acta Universitatis Lappeenrantaensis 1008. Filosofian väitöskirja. Lappeenrannan-Lahden teknillinen yliopisto LUT: LUT Yliopistopaino.
Monimuotoinen itseohjautuvuus. Järvenpään kaupunki. Monimuotoinen itseohjautuvuus | Järvenpää (jarvenpaa.fi)
Rantala, Jaakko & Hyystinmäki, Tuula 2019. Jaettu johtajuus yhdistyksissä. Kansalaisfoorumi.
Salovaara, Perttu 2020. Oikea sana, väärä ilmiö? Itseohjautuvuudesta yhteisöohjautuvuuteen. Työn tuuli 02/2021, 14-20. Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry.
Sipila, Elina 2020. Uuden ajan johtaminen on yhdessä ohjautuimista. Uuden ajan johtaminen on yhdessä ohjautumista – Humap
Sydänmaalakka, Pekka 2019. Globaali johtaminen. Miten hallita maailmaa älykkäästi. Helsinki: Alma Talent.
Toikka, Kati & Salovaara, Perttu 2022. Ihmisen kokoinen itseohjautuvuus. Pieni kirja muuttuvasta johtajuudesta ja uusista organisoitumisen tavoista. Järvenpään kaupunki.
Työn tuuli 2/2020. Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry:n julkaisu. 13 artikkelia itse- ja yhteisöohjautuvuudesta ja työn tulevaisuudesta, etätyöstä ja työn muotoilusta.
Vuori, Johanna 2021. Vapautta, vastuuta, valtaa: Fenomenografinen tutkimus itseohjautuvuudesta. Työelämän tutkimus 19, 3/2021, 348-372.
